绩效评估和绩效管理哲学

什么是绩效管理？

绩效管理是一个系统化的过程，太阳城娱乐将所有员工作为一个团队/部门的成员，以提高组织效率，实现我们战略计划中概述的大学使命和目标。

The performance appraisal is the final step in an effective 绩效管理 process.  这是一种提供绩效反馈、评估员工达到既定绩效标准的程度、以及员工如何有效地完成既定目标的正式书面方式。   绩效考核是员工人事档案中永久保存的文件。

为什么要进行绩效评估？

太阳城娱乐的人事政策规定，所有AMP和SP员工都将接受年度绩效评估。  但仅此一点可能不会鼓励你花时间参与这个非常有效的过程。  So let’s look at the impact that 绩效管理 and the Performance Appraisal Process will have on both you and the employee. 

每个员工的目标都应该是出色地完成工作，并因所做的工作而得到认可。  每个主管都有一个目标，那就是建立一个强大、高效、积极的工作团队。 全年，员工和主管都在为实现这些目标而努力。  绩效管理 是帮助创造成功的路线图，而绩效评估是对每个员工对成功的贡献程度的年度评估。  一份深思熟虑的、文件完备的评估可以让你有机会：

• 回顾既定的期望和目标
• 通过具体的例子，强调员工对部门目标和任务的贡献
• 讨论绩效优势
• 用具体的例子给予积极的强化
• 讨论培训和发展的机会
• 提供一个诚实的，有充分文件证明的绩效评估
• 如有必要，制定“行动计划”以提高绩效
• 展望来年，制定目标、成功策略和发展机会
• 与员工进行建设性的、积极的对话，要求并鼓励员工提供反馈
  
  

策划评估

考绩的准备工作在考绩期开始时就开始了，是一个持续不断的过程。  这个过程中最重要的方面是沟通：

• 服务标准及期望 -这些是主管制定的绩效要求。  在没有明确解释和讨论的情况下，很难期望任何员工达到期望。  这并不需要一个正式的、书面的过程； 它确实涉及到有效的沟通。  问问你自己，“一个理性的人能理解期望是什么吗？”
• 目标和目的  -这是一个两部分的过程。  首先，回顾一下上次绩效评估中确立的目标和目的，仔细评估一下它们的完成情况。  让员工参与这个过程是一种有效而有意义的方式，可以确保你掌握所有必要的信息。  第二，建立下一个评估阶段的目标和目的。  与员工讨论目标的制定是至关重要的，这样员工就能清楚地了解这些目标是如何支持部门的整体使命的。  
• 反馈 - 反馈 should be 给n throughout the appraisal period.  它包括正式的、预定的会议和非正式的讨论，以特别加强积极的表现，并为需要改进的领域提供建设性的批评。  记住，绩效评估不应该是一个意外。
• 文档  -主管为评估做准备的另一种方法是在整个评估期间记录优秀和/或不佳表现的例子。  记录下你的观察和任何影响员工表现的重要信息。  It is often difficult to remember clearly what happened many months before, and the appraisal should be a reflection of the entireappraisal period, and not just the last two or three months.
  
  

写评估

实际的书面绩效考核是一种工具，用于记录和完成考评期间发生的观察、讨论和沟通。  建议你在完成流程之前从员工那里得到反馈和见解。  绩效评估应涵盖整个评估期，因此主管应审查作为文件的笔记和示例。  不要把注意力集中在孤立的事件上，而是集中在一个一致的行为模式上。  绩效评估是主观的，因为主管决定员工如何有效地达到既定的标准和职位的期望。  但是，监事必须尽一切努力做到公平公正； 准确、公正。  最好的方法是在整个评估过程中给出具体的例子和清晰的解释。

以下是主管应该尽量避免的一些常见错误：

• “光环效应”: 主管对员工表现中的一两个因素印象深刻，因此倾向于高估所有其他因素。
• “宽大”: 这是最常见的错误。  给一个好的评价要比给一个不好的评价容易得多，许多主管选择了“简单的方法”，而不是面对讨论绩效问题的令人不快的任务。
• “集中趋势”: 这种情况经常发生在主管不了解员工实际表现的情况下。  因此，主管给出的是“中间路线”的评价，这并不能准确反映员工的表现。
• “最近的行为” 我们都倾向于对最近发生的事情比几个月前发生的事情记得更清楚。  这可能会影响主管评估员工的方式。  缓解这个问题的最好方法是在整个评估期间做笔记并记录行为。
• “过去的表现”:  许多经理查看过去的业绩评估，并受到前几年给出的评级和评论的过度影响。  这是不幸的，因为它不能准确反映过去评估期间的业绩。
  
  

进行评估面谈

评估面谈是评估过程中最重要的部分，在某些情况下，也是最困难的部分。  主管设定的基调对会议的整体效果至关重要。  最终目标是加强和赞扬所有积极的表现，并对需要改进的表现提供建设性的批评和指导。 

以下是成功召开评估会议的一些建议： 

• 提前通知员工评估面试。  选择一个双方都方便的时间，留出足够的时间，这样你们就不会太匆忙了。 
• 选择一个私密且不受打扰的地方。
• 做好准备。  审阅完成的评估表格和所有相关材料。  想清楚你想强调什么，你应该强调哪些具体的要点。
• 营造友好、建设性和支持性的氛围，缓解员工的紧张情绪，让员工放松。  确保避免外界的干扰。
• 讨论评估。  认识到员工的长处，以及这些长处如何使太阳城娱乐和部门受益。
• 让员工参与评估讨论。  鼓励双向对话，倾听员工的心声。
• 使用清晰和切中要害的反馈。  要具体，并在适当的地方引用例子。  这在加强积极表现和提供建设性批评时非常重要。
• 解释员工如何需要改进，并确保员工理解如何以及为什么需要改进。
• 提供进一步培训和发展的指导方针。
• 对你对员工的影响要敏感。  每个人都需要保持自尊。  讨论要以工作为中心，避免评论员工的个性。  所以不要将员工与其他特定的员工进行比较。
• 如有必要，计划一次后续会议。
• 总结你们的讨论。
• 以积极的态度结束会议。  支持并表现出你致力于员工的成功。
• 让员工有机会在绩效评估的最后添加评论.

还记得 - performance appraisals are only one step in the on-going, year round partnership between supervisors and employees which constitutes the 绩效管理 process.